Der Glücksphilosoph Wilhelm Schmid nennt vier Arten des Glücks:
Zufallsglück, Wohlfühlglück, Glück der Fülle und die Melancholie, das wissende oder schmerzliche Glück.

Zufallsglück: Jeder Mensch braucht glückliche Zufälle auf seinem Lebensweg. Niemand kann das Glück machen aber jedem steht es offen, gut damit umzugehen. Jede/r kann neugierig  und risikobereit sein. Auf das Glück zu hoffen, scheint ihm eher eine Chance zu geben als erst gar nicht damit zu rechnen.
Mit dem Einsatz von Geld läßt sich die Wahrscheinlichkeit von aussichtsreichen Begegnungen erhöhen. Das gilt für den gut ausgestatteten Messeauftritt eines Unternehmens ebenso wie für die Investition in die Human Ressources - Abteilung.

Wohlfühlglück: In unserer  Zeit stellen sich Menschen unter Glück vor, dass sie sich wohl fühlen, dass sie Spass haben, sinnliche Genüsse erleben, gesund sind und Erfolg haben.
Für dieses Wohlfühlglück kann jede/r  Einzelne viel tun. Angefangen damit, herauszufinden, was gut für ihn/sie ist Gelegenheit dazu zu finden und auch selbst zu schaffen. Ein gutes Gespräch, Hilfsbereitshaft  und ein wertschätzender  Umgang gehören dazu.
Für viele Menschen ist das Wohlfühlglückmit der Leistbarkeit von Konsumgütern verbunden, die das Leben angenehm machen. Heutzutage droht der überboardende Konsum unsere Lebensgrundlagen zu vernichten. Das Thema Nachhaltigkeit, ein Lebensstil, der mit der Umwelt und unseren Rohstoffen schonend umgeht, steht mittlerweile für viele Menschen weit oben auf ihrer Werteskala.

Glück der Fülle: So sehr jeder / jedem Glück zu wünschen ist, permanente  Hochstimmung und Zufriedenheit sind nicht möglich und auch nicht aushaltbar. So wie nach einer Phase der Verliebtheit der Beziehungsalltag eintritt, mündet ein großer Arbeitsauftrag in eine Arbeitsspitze und am tollen, neuen Arbeitsplatz gibt es eine nörgelnde Abteilungsleiterin, unangekündigte Überstunden werden erwartet.

Wenn sich schlechte Stimmung an Ihrem Arbeitsplatz breit macht, ist es Zeit, sich neu abzustimmen.
Wertschätzung bedeutet schließlich, dass jede/r Raum hat, nach seinen/ihren Werten zu leben.

Das Glück der Fülle tritt ein, wenn wir Schwierigkeiten gemeistert haben und wieder in einen zufriedenen Zustand eintreten.

Für ein Arbeitsteam kann es bedeuten, dass sich die Kolleginnen gegenseitig als wertvolle Unterstützung bei der Umsetzung eines Projekts erleben, weil jede/r seine Rolle im Projekt kennt.
Für Sie als Führungskraft kann es beglückend sein, dass die MitarbeiterInnn mit Ihnen an einem Strang ziehen, nachdem sie gemeinsam in einer Klausur die Jahresziele erarbeitet haben.

Erforderlich dafür sind Zeiten des Innehaltens, philosophische Momente, in denen die Unwägbarkeiten, die Widersprüchlichkeiten, die allen Phänomenen des  Lebens innewohnen gewürdigt und neue Wege des Ausgleichs und der Balance gefunden werden.
Abhängig ist das Glück der Fülle nämlich allein von einer Geisteshaltung zum Leben, die durch Nachdenken, Reflexion und Kommunikation eingeübt werden kann.

Melancholie kann sich manchmal auch jahreszeitlich bedingt oder nach einem großen Erfolg einstellen: Nur wer weise genug ist, ein Leben in Fülle auch als Privileg und Glück der Geburt anzuerkennen, kann auch Schmerz empfinden, für alle denen dies nicht gegönnt ist.
Und schließlich, nur, wer sich auch manchmal dem Weltschmerz hingibt, kann daraus wieder gestärkt hervorgehen, um mit Gelassenheit hinzunehmen, was eine einzelne nicht ändern kann.

Als Supervisorin und Coach schöpfe ich aus einer Vielfalt von Methoden, um Sie in Nachdenkprozessen anzuleiten und zu begleiten.

„In starken Teams ist niemand glücklich bis jedes Teammitglied erfolgreich ist – Das ist der einzige Weg, das gemeinsame Ziel eines Teams zu erreichen“ (Patrick Lencioni 2014)

Fünf Störfaktoren verhindern den gemeinsamen Erfolg eines Teams:
Teammitglieder achten mehr auf das eigene Fortkommen und fordern die Beiträge anderer KollegInnen nicht mehr ein, weil sie diese als unverlässlich erlebt haben.
Teammitglieder fühlen sich den Teamergebnissen nicht verpflichtet, weil sie diese nicht kennen oder sie ignorieren. Das kann daran liegen, dass sie keine Möglichkeit hatten, an der Entwicklung der Teamstrategie mit zu wirken, oder dass sie erste später zum Teil des Teams wurden und nicht ausreichend „ins Boot“ geholt wurden. Es kann aber auch daran liegen, dass sie eigene unausgesprochene Ziele verfolgen, weil sie keinen Konflikt mit dem/der Teamleiter/in riskieren möchten.
Teammitglieder fürchten Konflikte, weil sie dem/der Teamleiter/in nicht vertrauen. Sie fürchten ein oppositioneller Standpunkt oder eine Kritik könnte persönlich genommen werden und nachteilige Folgen für sie haben.

Gegen die fünf Störfaktoren gibt es aber auch Gegenmittel:

1. Beteiligung bei Strategieentwicklung
Auch wenn Sie als Führungsperson letztlich nach ihrem Dafürhalten handeln, ist es wichtig, dass MitarbeiterInnen mit ihren Sorgen und Ängsten gehört werden, sei es in Bezug auf eine neue Strategie, auf die geplante Übersiedlung oder die Zusammenlegung von zwei Abteilungen.

2. Offenes Gesprächsklima, Wertschätzung
Es ist unmöglich bei Neuerungen alle Details und Folgen abzuschätzen, doch wenn ein offenes vertrauensvolles Gesprächsklima herrscht, ist es möglich nach den ersten Erfahrungen, bei Schwierigkeiten oder negativen Folgen für einzelne gemeinsam eine Lösung zu finden.

3. Regeln und Zeit für das Austragen von unterschiedlichen Standpunkten:
Für eine gute Konfliktkultur ist es nötig, dass die Führungskraft respektvoll mit den MitarbeiterInnen umgeht und sie um ihre Meinung bittet, ehe sie eine Entscheidung trifft. Unterschiedliche Interessen und Fähigkeiten machen die Qualität eines Teams aus, wenn sie offen ausgesprochen und gelebt werden können.

4. Transparenz über Aufgaben und Arbeitsbereiche:
Bei 14 tägigen Teammeetings, kann ein/e Kolleg/in nach einer Woche bei den anderen nachfragen, ob er/sie seine/ihre Aufgabe seit der Teamsitzung erledigen konnte und falls nicht, wo er/sie Unterstützung braucht. Wird diese „Zwischenbilanz“ auf von jüngeren Mitgliedern erfragt, stellt sich mit der Zeit ein respektvolles Miteinander auf Augenhöhe ein. Die Kolleginnen können besser zusammenarbeiten, wenn sie die Arbeitsbereiche der anderen, ihre Stärken und Schwächen kennen. Sie bemühen sich, einander zu unterstützen durch zeitgerechtes Einbringen ihrer Beiträge

5. Fehlerkultur:
Wenn es einen Konsens darüber gibt, das alle aus den Fehlern einzelner lernen können, wenn diese geteilt werden, kann ein Teammitglied auch angstfrei Neues ausprobieren und Fehler eingestehen. Es verringert den Druck, wenn niemand perfekt sein muss. Sie entlasten Ihr Team/ Ihre KollegInnen, wenn Sie auch mal einen Fehler eingestehen. So entsteht Vertrauen.

Bei Erfolgen, machen Sie den Beitrag jedes/jeder einzelnen MitarbeiterIn sichtbar und würdigen Sie ihn!